Na de corona crisis is 5 dagen werken op kantoor niet langer de norm en waarschijnlijk gaan we daar ook niet meer naar terug. Uit Amerikaans onderzoek blijkt dat 90% van de medewerkers ook niet meer 5 dagen op kantoor wil werken.
Onderzoek- en adviesbureau Gallup heeft geconcludeerd dat medewerkers die 2 tot 3 dagen op kantoor werken meer betrokken zijn en een hoger welbevinden hebben[1]. Maar, en hier wordt het interessant, dat er nog een andere factor is die meer bepalend is dan het aantal dagen op kantoor. 80% van de medewerkers die zeggen dat ze in de laatste week betekenisvolle feedback hebben ontvangen van hun manager zijn volledig betrokken – ongeacht het aantal dagen dat ze op kantoor werken.
Uit dit onderzoek blijkt dat de boost die voortkomt vanuit betekenisvolle feedback (hang on, we leggen zo uit wat we hiermee bedoelen) 4 keer zoveel effect heeft op betrokkenheid dan het ‘juiste’ aantal dagen kunnen werken op kantoor. Het probleem is echter: maar 16% van de medewerkers zegt dat het laatste gesprek met hun manager echt betekenisvol was.
Dan de onvermijdelijke vraag: wat verstaan we onder betekenisvolle feedback? Ook daar is gelukkig onderzoek naar gedaan. Zo is gekeken naar de meest voorkomende kenmerken in betekenisvolle en minder betekenisvolle gesprekken. En daar kan een top 5 uit opgesteld worden:
1. Herkenning en waardering voor recent werk🙏: Gallup en Workhuman ontdekten dat aan maar 10% van de medewerkers gevraagd wordt hoe ze herkenning en waardering willen ontvangen. En slechts 23% van de medewerkers geeft aan dat ze de juiste mate van herkenning krijgen voor het werk dat ze doen[2]. Ervaren medewerkers dit in voldoende mate, dan zijn ze 4 keer zo betrokken.
2. Samenwerking en onderlinge relaties👭: in de hybride werksituatie kunnen samenwerking en onderlinge relaties onder druk staan. Als manager speel je een cruciale rol in het ‘bij elkaar houden’ van je team. Besteed daarom extra aandacht aan mogelijkheden om samen te werken, juist wanneer er veel thuisgewerkt wordt. Door dit te doen vergroot je de kans dat medewerkers willen blijven en de organisatie aanbevelen als plek om te werken.
3. Huidige doelstellingen en prioriteiten💹: duidelijkheid in de verwachtingen die jij als manager hebt betreffende het werk, dienen extra vaak en expliciet kenbaar gemaakt te worden in de hybride werksituatie. Wekelijks check-ins zijn hierbij essentieel, zo kan structureel besproken worden waar een ieder tegenaan loopt en hoe hiermee omgegaan kan worden. Zulke korte gesprekjes verbinden, geven duidelijkheid en energie.
4. Focus op sterke punten en de dingen die goed gaan👍: de betekenis die aan feedback wordt gegeven is vaak nog van negatieve aard. Geef in de gesprekken die je met je medewerkers voert aan wat je goed vindt gaan, benoem de sterke punten van de medewerker en hoe je dit terug hebt zien komen in het werk dat geleverd is. Zo haal je het maximale uit de potentie van je medewerkers en wordt het gesprek bijna vanzelfsprekend als betekenisvol ervaren.
5. De duur van het gesprek🕐: tussen de 15 en 30 minuten is voldoende voor een betekenisvol gesprek, maar alleen als het frequent gebeurd. Het is zelfs zo dat gesprekken van 15/30 minuten meer impactvol zijn dan gesprekken van 30/60 minuten, mits ze regelmatig gevoerd worden. Als managers hun medewerkers niet wekelijks feedback geven, dan is langer de tijd nodig om bij te praten.
Resumé: feedback is betekenisvol voor medewerkers wanneer hun manager focust op herkenning, samenwerking, doelstellingen/prioriteiten en sterke punten. En als hier elke week bij stil gestaan wordt, dan hoeft zo’n gesprek niet lang te duren.
Wellicht denk je nu: ik voer eigenlijk elke week wel gesprekken met mijn medewerkers. Vraag jezelf dan even eerlijk af: gaat dit voornamelijk over de problemen en uitdagingen die zich voor doen of gaat dit echt over de medewerker zelf? Om betrokkenheid te vergroten zul je gesprekjes moeten voeren die inspireren en waardoor de medewerker zich gezien voelt.
Niet voor niets wordt gezegd: alles wat je aandacht geeft groeit. Hiermee zeggen we niet dat problemen die zich voordoen en de ontwikkel punten van medewerkers niet besproken mogen worden. Echter, het gaat vaak alleen over wat beter kan en daardoor wordt dit voor medewerkers op een gegeven moment minder waardevol. Een juiste balans in stilstaan bij wat beter kan en wat al goed gaat is key. Zo bouw je als manager ook vertrouwen op.
Tot slot: we weten dat je al een volle agenda hebt en dat je jezelf nu afvraagt hoe je dit soort gesprekjes er nog bij kan doen. Ons advies is plan deze gesprekken voor het hele jaar alvast in en geef hier prioriteit aan. Dat is in het begin moeilijk en zal er wellicht voor zorgen dat je tegen andere dingen nee moet zeggen, maar is het welbevinden van je medewerkers niet je nummer 1 prioriteit als manager? Wekelijkse gesprekjes it is dus:)
Laat ons weten hoe het je bevalt!
[1] https://www.gallup.com/workplace/468599/important-time-office.aspx
[2] https://www.gallup.com/analytics/472658/workplace-recognition-research.aspx
Comments